Interview mit Jennifer Roch über die verantwortungsvolle Rolle von Führungskräften, No-Gos und Geschlechterklischees

Heutiger Gast der 11. Podcastfolge ist Jennifer Roch, eine wahre Expertin im Bereich Führungskräfte und Management. Sie war 12 Jahre als Marineoffizierin tätig während sie BWL studierte und ist aktuell geschäftsführende Gesellschafterin einer GmbH. Aktuell ist sie erfolgreiche Coachin und berät Führungskräfte und Teams im Hinblick auf Werthaftigkeit und Sinnerfüllung. Mit ihrer Arbeit sorgt sie dafür, dass sich Mitarbeiter und Führungskräfte an ihrem Arbeitsplatz rundum wohlfühlen und genug Möglichkeiten haben, sich weiterzuentwickeln. Bereits in jungen Jahren nahm Jennifer kleine Führungspositionen z.B. als Schwimmtrainerin an und fühlte sich schon immer wohl in dieser Rolle. Angst oder Aufregung vor vielen fremden Menschen zu sprechen, kannte Jennifer nicht. So taff wie Jennifer sind aber nur die wenigsten Frauen, wenn man die Bühnen der Speaker-Welt mal genauer unter die Lupe nimmt.

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Woran könnte es liegen, dass Frauen nur selten auf Bühnen vertreten sind?

Laut Jennifer hat dieses Phänomen viel mit dem eigenen Selbstwert sowie einer gesunden Selbstreflexion zu tun, woraus auch das Selbstbewusstsein resultiert. Frauen müssen einfach den Mut aufbringen, vor tausenden Leuten selbstbewusst aufzutreten. Allerdings können Frauen trotzdem hervorragende Leader sein, auch wenn sie nicht gerne und gut vor vielen Menschen sprechen. Diese Eigenschaft ist viel mehr eine gute Begleiterscheinung eines guten Leaders.

Was macht einen guten Leader aus?

Ein guter Leader sollte sehr selbstreflektiert sein, damit das eigene Verhalten immer kritisch hinterfragt wird. Womit habe ich eventuell Leute vor den Kopf gestoßen? Habe ich eine Fehlentscheidung getroffen? Unabdingbar ist es, immer zu seinen Fehlern zu stehen.
Die Realität sieht leider aber anders aus. Studienergebnisse zeigen, dass ganze 94 % der Führungskräfte glauben, sie seien Top-Führungskräfte. Allerdings wurden nur 15 % von denen auch tatsächlich von ihren Mitarbeitern als gute Führungskräfte eingestuft und ganze 18 % erhielten ein absolutes Negativzeugnis mit schlechtem Feedback. Kein Wunder, dass der Grund Nummer Eins für Kündigungen die Führungskräfte sind.

Adios Boss – Ich bin dann mal weg!

Tatsächlich ist der häufigste Kündigungsgrund von Mitarbeitern auf das Verhalten der Führungskraft zurückzuführen. Die Entscheidung einer Kündigung ist ähnlich wie bei einer Trennung zwischen zwei Menschen, die in einer Beziehung waren. Eine von beiden Seiten hat sich meist schon sehr lange und intensiv mit dem Trennungsgedanken beschäftigt. Machen wir uns nichts vor: Zum Zeitpunkt der Ansprache steht die Entscheidung doch schon längst fest. Es fehlt dann nur noch der kleinste Punkt und die Trennung wird vollzogen. Dieses Prinzip läuft identisch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Ein Mitarbeiter ist schnell gewilligt, den Schritt einer Kündigung einzugehen und der Mitarbeiter trennt sich von Unternehmen, und vor allem von der Führungskraft.

Oft ist das Problem, dass schlicht und weg zu wenig miteinander geredet wird und die Führungskraft nur selten ein regelmäßiges Gespräch zum Mitarbeiter sucht. Die Führungskraft sollte sich aber auf jeden Fall bis zu einem gewissen Grad für das Leben des Mitarbeiters interessieren. Der Mitarbeiter kann dann immer noch selbst entscheiden, wie privat er die Führungskraft an seinem Leben teilhaben lässt. Für ein gesundes Verhältnis mit seiner Führungskraft ist es als Mitarbeiter meist besser, dem Führenden einen Einblick in die eigene Person zu geben und sich somit etwas verletzlich zu machen.

Stellen wir uns einmal ein Szenario vor: Die Führungskraft bekommt beiläufig mit, dass es einem Mitarbeiter seit einiger Zeit nicht gut geht und es vermehrt zu Verspätungen und unkonzentrierter Arbeit kommt. Die Führungskraft möchte wissen, was den Mitarbeiter bedrückt, aber möchte auch nicht zu sehr in die Privatsphäre eindringen.

Wie kann man das als Führungskraft geschickt herausfinden?

Bei einem Erstgespräch sollte man auf den Mitarbeiter zugehen und locker fragen, ob er sich mal unterhalten möchte. Je nach Anlass kann das Gespräch entweder in einem Büroraum oder auch entspannt auf einen Kaffee an einem externen Ort stattfinden. Starten kann man das Gespräch gut, indem man fragt, wie der Mitarbeiter die letzten Wochen generell wahrgenommen hat und wie sie auf ihn gewirkt haben. Nach einer Antwort kann die Führungskraft ansprechen, dass ihm oder ihr persönlich aufgefallen ist, dass der Mitarbeiter in letzter Zeit oft zu spät zur Arbeit kam und unkonzentriert wirkte.

Erst sollte der Sachverhalt sachlich dargestellt werden und anschließend kann freundlich gefragt werden, womit das zusammenhängen könnte. Die Führungskraft kann dann gezielt fragen, inwiefern sie den Mitarbeiter aktuell unterstützen kann, sodass der Mitarbeiter weiterhin in der Lage ist, die Arbeit gut zu erledigen. Das wirkt sich wiederum positiv auf den Mitarbeiter aus, da dieser sich verstanden von seinem Gegenüber fühlt. Zu beachten ist allerdings, dass einige Mitarbeiter nicht gerne mit ihrem Chef über ihr Privatleben reden wollen.

Wie kann man als Chef die Barriere zu einer persönlicheren Ebene brechen?

Generell sollte darauf geachtet werden, Aussagen in der Ich-Form zu formulieren, um keine anderen Personen miteinzubeziehen und somit keinen Druck auszuüben. Man sollte freundlich fragen, woran das geänderte Arbeitsverhalten liegt. Schließlich hat jeder Arbeitgeber das Recht, dass seine Mitarbeiter den Job gewissenhaft und verantwortungsvoll erledigen. Dazu hilft es, bestimmte „Spielregeln“ zu vereinbaren. Diese sollten verbindlich schriftlich festgehalten werden. Auch für Mitarbeitergespräche kann man diese Verschriftlichung gezielt nutzen. Dabei sollte nur beachtet werden, dass die Mitarbeiter auch immer mitkriegen sollten, was aufgeschrieben wird, sodass eine beidseitige Transparenz herrscht. Auch vor dem Beginn des Mitarbeitergesprächs sollten beide die Chance haben, vorbereitet ins Mitarbeitergespräch zu kommen. Dafür kann der Arbeitgeber vorher kommunizieren zu welchen Themen wie Wünsche, Anliegen, Kritik etc. sich der Mitarbeiter Gedanken machen soll. Wenn das beachtet wird, endet das Gespräch meist für beide Seiten positiv, da das ungute Gefühl vermieden wird, nach dem Gespräch etwas Wichtiges vergessen zu haben.

Ein weiteres wichtiges Merkmal einer Führungskraft ist es Verantwortung zu tragen.

„Verantwortlich ist man nicht nur für das, was man tut, sondern auch für das, was man nicht tut.“ – Lao-Tse

Als gute Führungskraft muss man jederzeit die komplette Verantwortunge tragen. Allerdings gibt es dabei vier absolute No-Gos zu beachten:

  1. Vorsätzlich wichtige Informationen einbehalten: Es sollten keine relevanten Infos für die verantwortungsvolle Erledigung der Aufgabe im Job vorenthalten werden. Führung durch einen Wissensvorsprung ist keine Seltenheit, allerdings hat dies viel mit einem geringen Selbstwert der Führungskraft zu tun.
  2. Mangelnde Loyalität den eigenen Mitarbeitern gegenüber: Wenn ein Mitarbeiter Fehler macht, hat dies oft Auswirkungen auf den Kunden. In dem Fall muss man sich als Führungskraft vor dem Kunden vor den eigenen Mitarbeiter stellen. Somit wird das Problem abgefedert und gelöst. Man sollte niemals vor Kunden den eigenen Mitarbeiter schlecht dastehen lassen. Nach innen (In-House) müssen die Fehler natürlich trotzdem angesprochen und geklärt werden.
  3. Unberechenbarkeit: Mitarbeiter sollen ihre Führungskraft immer einschätzen können und wissen, was ernst gemeint ist und was nicht. Die persönliche Meinung sollte nicht ständig geändert werden, da man somit auch Glaubwürdigkeit verliert.
  4. Mikromanagement: Lasst als Führungskraft bloß die Finger aus den Detailaufgaben. Es reicht meist völlig, den Mitarbeitern zunächst einen Rahmen zu geben und das Ziel zu nennen. Somit hat der Mitarbeiter die Chance, seinen eigenen Weg zu gehen und freut sich über das Vertrauen und den Freiraum.

„Learning by doing“ vs. Vorschriften

Insbesondere beim Mikromanagement fällt es vielen Leadern schwer, sich bei der Aufgabenerledigung der Mitarbeiter rauszuhalten. Doch was kann man als Führungskraft tun, wenn man merkt, dass der Mitarbeiter nicht den eigenen Ansprüchen gerecht wird? Erstmal sollte man sich selbst fragen, ob es bei der Unzufriedenheit um den eigenen Anspruch, die eigene Bedürfnisbefriedigung oder wirklich um die Erfüllung der Sache geht.

Überlegen wir einmal gemeinsam: Wenn man als Mitarbeiter jeden kleinsten Schritt vorgeschrieben bekommt, was genau man wie und wann zu erledigen hat, wie verhalten wir uns automatisch? Genau, wir wollen unserer Führungskraft mit allen Mitteln beweisen, dass das so nicht klappt und wir versuchen unseren eigenen Weg zum Erfolg zu zeigen. Dieses Potenzial sollten Führungskräfte nutzen, um am Ende von einem größeren Wissenspool zu profitieren.

Bei einigen Mitarbeitern funktioniert es allerdings nicht, wenn man ihnen zu viel Freiraum lässt. Die Aufgaben werden nicht so erledigt, wie man es sich vorgestellt hat. Was kann ich als Führungskraft dann tun?

  1. Man kann zum Zeitpunkt der Aufgabenstellung den Mitarbeiter direkt fragen, wie er sich den Weg zur Aufgabenlösung vorstellt. Somit weiß man schon, in welche Richtung das Ganze gehen wird.
  2. Dann kann der Zeitraum von z.B. zwei Wochen vorgegeben werden, zu dem die Aufgabe fertig sein soll. Der Mitarbeiter kann dann entscheiden, wie viel Zeit er vor einer ersten Absprache haben möchte.
  3. Beim ersten Abstimmungstermin kann die Führungskraft den Rahmen immer noch enger machen und den Mitarbeiter weiter einschränken, wenn festgestellt wird, dass der Mitarbeiter die Aufgabe nicht erledigt, wie man es sich vorgestellt hat.

Die Prämisse dieser Herangehensweise ist natürlich immer, dass es sich um einen vollständig ausgebildeten Mitarbeiter handelt. In der Ausbildungszeit muss der Mitarbeiter natürlich viel mehr an die Hand genommen und eingearbeitet werden. Nachdem wir nun verschiedene Facetten einer Führungskraft aufgezeigt bekommen haben, bleibt immer noch unsere Ausgangsfrage: Können Männer oder Frauen nun diese Anforderungen besser erfüllen?

Was wird mit Männern und Frauen in Führungspositionen assoziiert?

Männer werden oft mit Eigenschaften wie Durchsetzungsstärke, Breitschuldrigkeit, Stärke, Härte und Gradlinigkeit verbunden. Hingegen assoziiert man mit Frauen ein starkes Einfühlungsvermögen, gutes Zuhören und besser eingehen auf Mitarbeiter. Mit Frauen werden oft sensiblere Eigenschaften verbunden, wodurch sie mit ihrer von der Gesellschaft zugeschriebenen Rolle, oft nicht ernst genommen werden. Wenn eine Frau aber wirklich selbstbewusst ist, dann wirkt das auch und sie muss nichts Bestimmtes machen, um ernst genommen zu werden. Wichtig ist nur, dass die Dinge, die sie sagt, auch auf den Punkt genau stimmen sollten.

Fazit: Gute Führung ist Männer- UND Frauensache.

Abschließend lässt sich festhalten, dass eine gute Führung, egal ob Mann oder Frau, zuhört, die richtigen Fragen stellt und gleichzeitig mit Durchsetzungsfähigkeit überzeugt. Es kommt immer auf die Art und Weise sowie Selbstsicherheit an. Egal welches Geschlecht, wenn alle Parteien gewillt sind voneinander zu lernen und sich gegenseitig akzeptieren, wird das Ergebnis auch gut. Hauptsache die Inhalte, die man als Führungskraft sagt, sind auch fundiert und korrekt.

Kontakt und Infos zu Jennifer Roch